<p><strong>EL SEGUNDO PANEL DEL CICLO&nbsp;DE RECURSOS HUMANOS ESTUVO DEDICADO A LA GESTI&Oacute;N DE COMPENSACIONES</strong></p><p>En un contexto que cambia constantemente, el sector de recursos humanos es, por lo general, el que m&aacute;s tarda en adaptarse a las innovaciones empresariales. &iquest;C&oacute;mo se compensa a las personas en estos nuevos escenarios? Sobre este tema se refiri&oacute; Ignacio Mart&iacute;nez Escalas, Information Services &amp; Talent Products Senior Manager Korn Ferry Hay Group, en el primer ciclo de &ldquo;Argentina frente a las tendencias mundiales de Recursos Humanos&rdquo;.</p><p>Rub&eacute;n Figueiredo, profesor del &aacute;rea de Comportamiento Humano del IAE, fue el encargado de moderar el segundo panel &ldquo;Desaf&iacute;os y Tendencias en la Gesti&oacute;n de las Compensaciones. Argentina en el contexto Global y Regional. La brecha salarial de g&eacute;nero, entendiendo la verdadera historia.&rdquo;</p><p>Ignacio Mart&iacute;nez Escalas, licenciado en administraci&oacute;n de empresas, comenz&oacute; su disertaci&oacute;n explicando qu&eacute; esta pasando en la transformaci&oacute;n de los modelos de compensaciones y qu&eacute; se est&aacute; viendo en el mundo.</p><p>&ldquo;La Argentina 15 a&ntilde;os atrasada con respecto al resto del mundo en t&eacute;rminos de compensaciones, porque en general son el &uacute;ltimo eslab&oacute;n del cambio y hay una tensi&oacute;n cotidiana con respecto a por qu&eacute; se van los empleados y por qu&eacute; no se los puede atraer&rdquo;, inici&oacute;.</p><p>Adem&aacute;s se&ntilde;al&oacute; que en el 60% de las organizaciones hay una consistencia entre la estrategia de negocios y el modelo de compensaciones. &ldquo;Hay una tensi&oacute;n muy clara entre los objetivos de las empresas y de las personas que lo tienen que llevar adelante&rdquo;, dijo.</p><p>Luego explic&oacute; que el foco ya no es el salario base sino los pagos variables. &ldquo;Hay otra inconsistencia uniforme en el pago con diferenciaci&oacute;n por performance y skills. Hoy en d&iacute;a se destrozan las bandas: en una empresa petrolera, el ingeniero es el que va a ganar m&aacute;s dinero. El talento es escaso y el foco del negocio pasa por ah&iacute;, entonces hay que aprender a convivir con distintas bandas salariales dentro de una organizaci&oacute;n&rdquo;, coment&oacute;.</p><p>&ldquo;En la regi&oacute;n, el pa&iacute;s que est&aacute; arrancando con eso es Brasil. Entre Argentina y M&eacute;xico peleamos por el segundo lugar, pero ac&aacute; apenas administramos los salarios seg&uacute;n la inflaci&oacute;n, el foco est&aacute; ah&iacute; y no en innovaci&oacute;n&rdquo;, agreg&oacute;.</p><p>Asimismo, destac&oacute; que la implementaci&oacute;n de las estrategias de compensaci&oacute;n va a estar liderado por el negocio en s&iacute; y no por el sector de recursos humanos.</p><p>En cuanto a los beneficios, Ignacio coment&oacute; que en la Argentina est&aacute; muy subdesarrollada ese tipo de compensaci&oacute;n. &ldquo;Ac&aacute; est&aacute; todo gravado por impuestos. El foco est&aacute; en entender cu&aacute;l es el retorno por la inversi&oacute;n en los planes de beneficios&rdquo;, se&ntilde;al&oacute;.</p><p>Y coment&oacute; que ahora se puede lograr beneficios m&aacute;s personalizados gracias a la tecnolog&iacute;a. &ldquo;Se puede analizar c&oacute;mo entendemos a nuestra poblaci&oacute;n que es mucho m&aacute;s heterog&eacute;nea. Comparado con la regi&oacute;n, el argentino es m&aacute;s complicado, se queja m&aacute;s y los beneficios nunca son suficientes&rdquo;, dijo.</p><p>Tambi&eacute;n se refiri&oacute; a los incentivos de largo plazo: &ldquo;En Estados Unidos, el 70% de las compa&ntilde;&iacute;as tiene incentivos de largo plazo. En Argentina, menos del 15% de la compensaci&oacute;n de un ejecutivo es a largo plazo. Pero es una tendencia que viene creciendo fuertemente cada a&ntilde;o y las compa&ntilde;&iacute;as locales est&aacute;n desarrollando incentivos que se atan a objetivos de 3 a 5 a&ntilde;os&rdquo;.</p><p>&ldquo;La representatividad de incentivos a largo plazo en el paquete de compensaci&oacute;n tambi&eacute;n est&aacute; asociada al grado de madurez, estabilidad pol&iacute;tica y econ&oacute;mica, y finalmente a cuestiones fiscales. En el pa&iacute;s cuesta planear a largo plazo. Hay que ser creativos para desarrollar incentivos y que el ejecutivo se quede. Hay un largo campo para desarrollar en este tema&rdquo;, agreg&oacute;.</p><p>En tanto coment&oacute; que la dispersi&oacute;n salarial es mucho m&aacute;s grande en Argentina producto de la inflaci&oacute;n y de ajustes diferenciales.</p><p>Por otra parte se refiri&oacute; a la coyuntura local y dijo que este a&ntilde;o, el pa&iacute;s, con un 20% de aumento salarial, va a tener un menor ajuste comparado a 2017. &ldquo;El incremento real va a hacer casi nulo. Este a&ntilde;o con suerte vamos a estar empatados&rdquo;</p><p>Asimismo indic&oacute; que 2017 fue el primer a&ntilde;o en que los salarios fuera de convenio estuvieron por encima de los acuerdo homologados en paritarias. &ldquo;Los de afuera del convenio vienen sufriendo en comparaci&oacute;n con la inflaci&oacute;n y con sus pares que est&aacute;n dentro&rdquo;, se&ntilde;al&oacute;.</p><p><strong>La brecha salarial de g&eacute;nero</strong></p><p>Con respecto a la brecha salarial de g&eacute;nero, Ignacio Mart&iacute;nez Escalas indic&oacute; que la diferencia no es tan grande como se piensa, sino que el problema est&aacute; en que hay pocas mujeres que llegan a puestos ejecutivos.</p><p>&ldquo;Hicimos una comparaci&oacute;n real analizando nuestra base de datos y vemos que la diferencia de brecha salarial a nivel mundial es de 1,6%. El desaf&iacute;o en las organizaciones no est&aacute; en los esquemas y en las pr&aacute;cticas de pago, sino m&aacute;s bien en que un n&uacute;mero mayor de mujeres alcance puestos altos&rdquo;, dijo.</p><p>En la Argentina, seg&uacute;n sus datos, la diferencia salarial entre mujer y var&oacute;n por un mismo puesto es de 1,5%, en coincidencia con la tendencia global. El problema, nuevamente, es que s&oacute;lo un 12% de la mujeres llega a puestos de alta direcci&oacute;n y un 28% a puestos gerenciales.</p><p>&ldquo;En la alta direcci&oacute;n hay una mujer cada nueve hombres; en la gerencia media, dos mujeres cada ocho hombres, y en el puesto de supervisi&oacute;n hay tres cada siete varones&rdquo;, contextualiz&oacute;.</p><p>Y se&ntilde;al&oacute; que en los sectores donde hay m&aacute;s mujeres en la alta direcci&oacute;n es en legales &ndash;un 33% de los n&uacute;mero uno es mujer&ndash;;&nbsp;marketing, segundo; asuntos corporativos, y recursos humanos.</p><p>En cambio, Information Technology (IT), supply chain e ingenier&iacute;a son los sectores donde hay menos mujeres en la alta direcci&oacute;n. &ldquo;Cada vez van m&aacute;s a la universidad a estudiar estas carreras, pero son pocas las que llegan a estos niveles. Es baja la penetraci&oacute;n hasta en gerencia media y supervisores. El sector de producci&oacute;n, por ejemplo, est&aacute; cerrado. Es casi imposible que una mujer tenga la gerencia de una planta. Todav&iacute;a es tab&uacute; abrir esa puerta a las mujeres&rdquo;, explic&oacute;.</p><p>&ldquo;No es tanto de pago sino como desarrollar el talento femenino para que lleguen a ocupar los puestos de relevancia&rdquo;, volvi&oacute; a enfatizar.</p><p>E indic&oacute; que tienen un estudio a nivel global de las mujeres CEO que cuentan que les cost&oacute; en promedio cuatro a&ntilde;os m&aacute;s que los hombres en llegar a la posici&oacute;n gerencial. &ldquo;La mujeres tienen que probar mucho m&aacute;s que el hombre para llegar a puestos altos. Estamos estudiando por qu&eacute; tenemos esas diferencias en t&eacute;rmino de las carreras. Hay que ver c&oacute;mo eliminar esas barreras naturales, esa vara para medir distinto a la mujeres de los hombres&rdquo;, dijo.</p><p>Por &uacute;ltimo, reflexion&oacute;: &ldquo;Como compa&ntilde;&iacute;a, &iquest;qu&eacute; podemos hacer para torcer esto y no quedarnos en la discusi&oacute;n del pago?&rdquo;</p><p><a href="http://revistaalumni.iae.edu.ar/ciclo-de-actualidad-como-compensar-en-los-nuevos-escenarios/">Ver art&iacute;culo online</a></p>