<p>ES CLAVE LOGRAR UNA AGENDA ESTRAT&Eacute;GICA DE TRABAJO QUE NO SE LIMITE A LA DISCUSI&Oacute;N SALARIAL O A TEMAS DE CONYUNTURA DE CORTO PLAZO</p><p><em>Por Roberto Luchi y Alejandro Zamprile. Centro Consensus (Negociaci&oacute;n y Resoluci&oacute;n de Conflictos)</em></p><p>Un eje clave de la competitividad de Argentina es la capacidad de la sociedad, en este caso empresas y sindicatos, de poder llegar a articular una agenda estrat&eacute;gica de trabajo que no quede limitada a la discusi&oacute;n salarial o de temas de conyuntura de&nbsp; corto plazo. Es decir, procesos sistem&aacute;ticos y perdurables en el tiempo de trabajo conjunto para lograr competitividad y empleabilidad. Este contexto lo han experimentado ya hace a&ntilde;os pa&iacute;ses como Alemania donde los sindicatos tienen una importante presencia dentro del mundo de los negocios con representantes que incluso integran el directorio de algunas firmas.</p><p>Empresa y sindicatos en nuestro pa&iacute;s tienen una realidad imperiosa de aprender a llevar una sana convivencia desde el momento que ambos estar&aacute;n vinculados ahora y el futuro por marcos legales, historia pol&iacute;tica y realidad socio econ&oacute;mica de nuestro contexto. Es por esta &iacute;ndole de largo plazo que enmarca la vinculaci&oacute;n que<strong>&nbsp;se hace imperativo encontrar f&oacute;rmulas superadoras e innovadoras para el planteo de la relaci&oacute;n a futuro</strong>.</p><p>En estos &uacute;ltimos a&ntilde;os a trav&eacute;s de nuestro trabajo en la escuela de negocios IAE de la Universidad Austral y desde el Centro de Negociaci&oacute;n y Resoluci&oacute;n de Conflictos Consensus tuvimos la oportunidad de compartir experiencias donde muchas empresas y sus sindicatos pudieran replantear sus paradigmas a fondo, barajar y dar de nuevo y poder avanzar en un di&aacute;logo y trabajo conjunto superador de empleo sostenible y con competitividad.</p><p>Este cambio de paradigmas implica como condici&oacute;n&nbsp;<em>sine qua non</em>, dejar de ver a la otra parte como un adversario sino como un actor m&aacute;s dentro los distintos&nbsp;<em>stakeholders</em>&nbsp;que rodean a la empresa, ya&nbsp; que si no se comprende que la relaci&oacute;n entre el sindicato y la empresa es de largo plazo y que como consecuencia hay que construir un escenario de convivencia sustentable, es muy dif&iacute;cil avanzar con este proceso.</p><p>El proceso no exento de dificultades y de avances y retrocesos es una s&iacute;ntesis perfecta de&nbsp;<em>Arte y Ciencia</em>&nbsp;y con un dise&ntilde;o a la medida de cada organizaci&oacute;n y sector.</p><p>No es meramente una declaraci&oacute;n de principios voluntarista.<strong>&nbsp;Un cambio de paradigma en la relaci&oacute;n obliga a un repensado a fondo de los procesos actuales de relaci&oacute;n y la definici&oacute;n de pasos y metas a transitar juntos como mecanismo de construcci&oacute;n de confianza</strong>.</p><p>A modo ilustrativo podr&iacute;amos resumir las distintas fases de avance en t&eacute;rminos de sus objetivos parciales relevantes. En todas las fases hay procesos y m&eacute;todos de avance pero tambi&eacute;n el desarrollo de una sensibilidad fina por los actores y de comunicaci&oacute;n efectiva que es m&aacute;s cercano al arte que a los sistemas t&eacute;cnicos.</p><p>Un protocolo de la relaci&oacute;n empresa y sindicato (PROES)</p><p><strong>Fase 1 (inicial)</strong>&nbsp;: alinear a los empresarios y los gerentes de la empresa en cuanto a aceptar la realidad sindical y decodificarla en t&eacute;rminos de una variable clave del negocio que debe ser cuidadosamente gestionada y coordinada.</p><p><strong>Fase 2</strong>&nbsp;: el actor empresa debe preparar su futuro di&aacute;logo de largo plazo con el sindicato. Variables relevantes del negocio, escenarios posibles, metas, principales restricciones, dilemas tecnol&oacute;gicos y de organizaci&oacute;n del trabajo. Tambi&eacute;n designar a los interlocutores estables de la futura mesa de di&aacute;logo con los delegados gremiales y el sindicato.</p><p>Tambi&eacute;n esta fase tiene asociado un fuerte acto de&nbsp;<em>desprejuiciamiento</em>&nbsp;por parte de los directivos. Tratar de entender los conflictos y dilemas desde la perspectiva humana y social&nbsp; de la otra parte.</p><p><strong>Fase 3</strong>&nbsp;: el actor sindicato debe hacer lo rec&iacute;proco y preparar su di&aacute;logo de largo plazo y estrat&eacute;gico con la empresa. Dilemas relevantes, tecnolog&iacute;as, organizaci&oacute;n del trabajo, empleo, escenarios del negocio. Tambi&eacute;n replicar la actitud de&nbsp;<em>desprejuiciamiento</em>&nbsp;que es clave en este proceso de abrirse a poder entender el di&aacute;logo desde la perspectiva de la otra parte.</p><p><strong>Las fases finales 4 y 5</strong>&nbsp;implican sentar a ambas partes, empresa y sindicato, que han realizado una rigurosa tarea previa de preparaci&oacute;n y tambi&eacute;n de abrir la mente a una mesa de di&aacute;logo. Esta mesa de di&aacute;logo tratar&aacute; de alcanzar como objetivo un temario y agenda de largo plazo y que contribuya a hacer sustentable la relaci&oacute;n entre las mismas.</p><p>Esto tambi&eacute;n debe incluir un&nbsp;<strong>c&oacute;digo de convivencia</strong>&nbsp;que especifique la importancia de la estabilidad de los interlocutores en per&iacute;odos de tiempo a fijar, un cronograma de reuniones y la importancia de una comunicaci&oacute;n permanente y efectiva.</p><p>Los dilemas y conflictos a resolver para alcanzar una agenda sustentable suelen ser muy variados y de alta complejidad. Surgen temas como el impacto de nuevas tecnolog&iacute;as en el dise&ntilde;o de la tarea, la empleabilidad sostenida, el desaf&iacute;o de atraer nuevas inversiones, la realidad del sector, la capacitaci&oacute;n y entrenamiento, los beneficios sociales y la competitividad. Tambi&eacute;n el impacto social de la creaci&oacute;n de puestos de trabajo.</p><p><strong>El desaf&iacute;o para el mundo empresario y sindical es relevante. La garant&iacute;a de &eacute;xito del proceso no solo es t&eacute;cnica. Requiere reforzar en ambos, empresas y sindicatos, la apertura mental, la sensibilidad y la comunicaci&oacute;n efectiva</strong>.</p><p>El tema es muy nuevo y caso dir&iacute;amos&nbsp;<em>una innovaci&oacute;n disruptiva de gesti&oacute;n</em>&nbsp;en Argentina y casi todos los pa&iacute;ses de Am&eacute;rica Latina cada vez m&aacute;s preocupados por poder replantear y repensar el di&aacute;logo entre empresas y sindicatos. Alemania con algunos directorios que tienen miembros del sindicato podr&iacute;a ser una referencia al menos ilustrativa de este nuevo concepto.</p><p>Hay casos pioneros en nuestro pa&iacute;s. Sectores como telefon&iacute;a, agroqu&iacute;micos, cadenas de valor como la automotriz y minera ya han experimentado la relevancia estrat&eacute;gica de un repensado a fondo de la relaci&oacute;n entre empresas y sindicatos.</p><p>Debemos reforzar la ilusi&oacute;n que nuestro pa&iacute;s sea pionero en Am&eacute;rica Latina en alcanzar relaciones sustentables de empresas y sindicatos y para ello tambi&eacute;n ser&aacute; clave en esta agenda la formaci&oacute;n y profesionalizaci&oacute;n de los cuadros sindicales del futuro.</p><p><a href="http://revistaalumni.iae.edu.ar/relaciones-sustentables-entre-empresa-y-sindicato-el-camino-para-un-pais-competitivo-y-justo/">Ver art&iacute;culo online</a></p>