<p><strong>EN EL CICLO &ldquo;AGENTINA FRENTE A LAS TENDENCIAS MUNDIALES DE RECURSOS HUMANOS&rdquo;, MARCELO GRIMOLDI HABL&Oacute; SOBRE LAS NUEVAS CARACTER&Iacute;STICAS QUE SE BUSCAN EN UN L&Iacute;DER</strong></p><p>&iquest;Qu&eacute; buscan las compa&ntilde;&iacute;as en los ejecutivos hoy en este contexto de mundo vol&aacute;til? El l&iacute;der tradicional como se lo conoc&iacute;a ya no existe m&aacute;s, y&nbsp;<a href="https://www.linkedin.com/in/marcelo-grimoldi-2024b94"><strong>Marcelo Grimoldi</strong></a>, Argentina Office Leader Egon Zehnder, explic&oacute; cu&aacute;les son las caracter&iacute;sticas del nuevo l&iacute;der innovador en el ciclo &ldquo;Argentina frente a las tendencias mundiales de Recursos Humanos&rdquo;.</p><p>Ernesto Ruete G&uuml;emes,&nbsp;director ejecutivo de Alumni, dio la bienvenida a las m&aacute;s de 150 personas que se acercaron al predio de La Rural y a los usuarios que seguieron el evento v&iacute;a streaming, y los invit&oacute; a aprovechar estos encuentros para hacer relacionamiento e intercambiar tarjetas de negocios.</p><p>En el primer panel &ldquo;El l&iacute;der tradicional est&aacute; muerto: las nuevas tendencias mundiales en la Gesti&oacute;n del Talento&rdquo;, moderado por Rub&eacute;n Figueiredo, profesor del &aacute;rea de Comportamiento Humano del IAE, Marcelo Grimoldi cont&oacute; lo que est&aacute;n viendo en&nbsp;<strong>las nuevas caracter&iacute;sticas de liderazgo</strong>&nbsp;en su empresa, donde hacen b&uacute;squedas de ejecutivos, y detall&oacute; cu&aacute;les son los requerimientos que se piden en las organizaciones con el nuevo contexto que nos toca vivir.</p><p>&ldquo;En este mundo VICA &ndash;vol&aacute;til, incierto, complejo y&nbsp;ambiguo&ndash;&nbsp;los argentinos califican muy bien en las b&uacute;squedas ejecutivas porque son todo terreno. Ante cualquier escollo, el argentino encuentra la forma de ir para adelante; cuando viene algo incierto sabe c&oacute;mo abarcarlo&rdquo;, dijo Marcelo, ingeniero industrial.</p><p>Y agreg&oacute; que con este mundo acelerado que nos toca vivir, las empresas ya no describen el rol o las tareas que el puesto busca cubrir, porque lo m&aacute;s seguro es que a los 6 meses la persona est&eacute; haciendo algo distinto.</p><p>Como ejemplo de perfiles at&iacute;picos, Marcelo mencion&oacute; a Isela Costantini, ex presidente de Aerol&iacute;neas Argentinas. &ldquo;Todos los lunes a la ma&ntilde;ana nos juntamos con Guillermo Dietrich (ministro de Transporte) para armar un listado de posibles candidatos si ellos llegaban a ser gobierno. El objetivo era que la empresa sea rentable en 4 a&ntilde;os. Isela era un perfil raro, no buscaba confrontar con los sindicatos y funcion&oacute; bien. Despu&eacute;s, por incompatibilidad de estilos, termin&oacute; saliendo&rdquo;, indic&oacute;.</p><p>Luego mostr&oacute; cu&aacute;l era la definici&oacute;n de l&iacute;der tradicional: &ldquo;Hombre que se las sabe todas por su gran experiencia en la industria y convence al resto de los ejecutivos a seguirlos&rdquo;, y comenz&oacute; su disertaci&oacute;n sobre c&oacute;mo esa definici&oacute;n est&aacute; siendo cuestionada y ya no sirve m&aacute;s.</p><p>&ldquo;Con la transformaci&oacute;n digital, los l&iacute;deres innovadores no la tienen tan clara, no tienen todas las respuesta; est&aacute;n recalculando constantemente. El l&iacute;der actual deja que est&eacute; esa tensi&oacute;n cuando se generan ideas diferentes. Eso hace tambi&eacute;n que la cultura de la compa&ntilde;&iacute;a cambie: antes las empresas tradicionales estaban orientadas al orden, a la perfecci&oacute;n. Hoy errar est&aacute; bien y cuanto m&aacute;s velocidad de respuesta a los errores tenga, mejor va a estar posicionada frente a su competidor&rdquo;, se&ntilde;al&oacute;.</p><p>Adem&aacute;s explic&oacute; que el liderazgo ya no es tan vertical. &ldquo;Ya no existe que sea la palabra del jefe y que no se hable m&aacute;s, que el resto de los empleados lo siga ciegamente. En eso el pa&iacute;s tiene una ventaja, porque hasta el argentino m&aacute;s junior levanta la mano y dice que no est&aacute; de acuerdo. Hay otras culturas que son m&aacute;s sumisas y&nbsp;hacen&nbsp;lo que dice el jefe&rdquo;, dijo.</p><p><strong>Las 4 evaluaciones que buscan en los ejecutivos</strong></p><p>Marcelo cont&oacute; c&oacute;mo fue cambiando las caracter&iacute;sticas que se buscaban en los l&iacute;deres. &ldquo;Antes era signo de liderazgo la fortaleza f&iacute;sica, el que peleaba mejor. Despu&eacute;s&nbsp;vino la &eacute;poca de los test de inteligencia y la gente con experiencia, que hoy en d&iacute;a es menos relevante con este entorno que cambia constantemente. Luego vinieron las competencias, que se puedan transportar de una compa&ntilde;&iacute;a a otra. Y hoy se mira m&aacute;s el potencial: no tanto el presente de la persona, sino la capacidad de llegar a tener esas competencias en el futuro&rdquo;, dijo.</p><p>Y enumer&oacute; cuatro caracter&iacute;sticas que buscan de un candidato.</p><ol><li><strong>Curiosidad</strong>: &ldquo;Que la persona este constantemente pensando c&oacute;mo puede mejorar. Es calve para esto tambi&eacute;n que sea humilde, para rodearse de gente buena y no querer ser la mejor del grupo&rdquo;.</li><li><strong>Insight&nbsp;</strong>(visi&oacute;n interna)&nbsp;:&nbsp;&ldquo;Que tenga una mezcla de inteligencia y calle; que pueda conectar puntos y logre advertir por donde vienen las tendencias&rdquo;</li><li><strong>Inspiraci&oacute;n</strong>: &ldquo;Que logre conectar emocionalmente con los otros para que apoyen sus proyectos. Debe tener un cierto carisma, que se preocupe por los dem&aacute;s&rdquo;.</li><li><strong>Determinaci&oacute;n</strong>: &ldquo;Ser m&aacute;s agresivo y valiente en la vida, y que se arriesgue, porque no arriesgarse es peor y significa fallar&rdquo;.</li></ol><p>Finalmente,&nbsp;Grimoldi se&ntilde;al&oacute; que le preocupa ver que las cuatro empresas unicornio argentinas &ndash;las que valen m&aacute;s de 1000 millones de d&oacute;lares&ndash; est&eacute;n fundadas y sean lideradas por hombres.</p><p>&ldquo;Antes, el l&iacute;der ten&iacute;a que ser un hombre. Hab&iacute;a un tema de sesgo. Pero en el siglo XXI, la mujer est&aacute; a la par. Por eso me preocupa ver pocas mujeres en puestos gerenciales. Nuestra interpretaci&oacute;n es que la mujer es m&aacute;s reacia a tomar ciertos riesgos. A veces piensa que cuanto m&aacute;s arriba en una empresa est&aacute;, m&aacute;s complicado se pone el trabajo para combinarlo con la crianza de sus hijos. El perfeccionismo la est&aacute; autosesgando hacia abajo&rdquo;, advirti&oacute;.</p><p>E indic&oacute; que son pocas las mujeres que negocian la oferta de contrataci&oacute;n. &ldquo;Existe la diferencia salarial, pero tambi&eacute;n es un tema de las mujeres de no pelear por un aumento salarial cuando hace falta. Por otro lado, la mujer no aplica a un cargo si no tiene el 100% de los requerimientos. El hombre cree que con un 60% puede empezar a hacerlo. Esto es lo que vemos en nuestra experiencia&rdquo;, concluy&oacute;.</p><p><a href="http://revistaalumni.iae.edu.ar/ciclo-de-actualidad-los-nuevos-perfiles-de-liderazgo/">Ver art&iacute;culo online</a></p>