<p><strong>LA REVOLUCI&Oacute;N DIGITAL, LAS NUEVAS GENERACIONES Y LAS ESTRUCTURAS M&Aacute;S HORIZONTALES PLANTEAN NUEVOS DESAF&Iacute;OS A LA HORA DE PENSAR EL DESARROLLO PROFESIONAL</strong></p><p><strong><img alt="" src="data:image/jpeg;base64,[encoded data, 8008 characters]" style="height:150px; margin-bottom:0px; margin-left:0px; margin-right:0px; margin-top:0px; width:150px" /></strong></p><p><strong>Agostina Verni</strong></p><p>Sin lugar a dudas estamos transitando un momento hist&oacute;rico donde ya no resulta tan f&aacute;cil predecir lo que deparar&aacute; el futuro. En las organizaciones, las&nbsp;<strong>descripciones de puestos</strong>, listas de tareas inalterables que un colaborador debe cumplir para un &oacute;ptimo desempe&ntilde;o, no han podido seguirle el ritmo a los cambios y transformaciones que transitan las empresas para mantenerse vigentes y competitivas. Hoy los puestos de trabajo se renuevan y reconfiguran a un tiempo r&eacute;cord y a las organizaciones&nbsp;<strong>ya no les es posible prometer a sus colaboradores una carrera profesional lineal</strong>&nbsp;en el tiempo. Pero tampoco es ese el paradigma de carrera que buscan los nuevos trabajadores en la era digital.</p><p>Una herramienta que est&aacute; revolucionando la forma de entender los puestos de trabajo es el&nbsp;<strong><em>Job Crafting,&nbsp;</em></strong>una modalidad bajo la cual se invita al colaborador a&nbsp;<strong>dise&ntilde;ar su puesto de trabajo</strong>&nbsp;con la mirada puesta en 3 dimensiones:&nbsp;<strong>tareas, v&iacute;nculos y prop&oacute;sito general de su funci&oacute;n.</strong></p><p>Una de las impulsoras de esta metodolog&iacute;a es la Dra. Amy Wrzesniewski, profesora de Comportamiento Organizacional de Yale, quien colabora con compa&ntilde;&iacute;as l&iacute;deres como Google y McKinsey para&nbsp;<strong>transformar la forma en que se conciben y se piensan los puestos de trabajo&nbsp;</strong>de cara a un colaborador que quiere sentirse pleno realizando su trabajo. Este tipo de abordajes hacen sentido si nos remitimos a los informes que abundan sobre las nuevas generaciones, j&oacute;venes que buscan hacer de su trabajo una contribuci&oacute;n genuina y alineada a los propios valores, intereses y fortalezas, aportando a la vez al prop&oacute;sito mayor de la organizaci&oacute;n.</p><p>En este sentido, me parece interesante tomar la propuesta del job crafting como punto de partida para promover el&nbsp;<strong><em>Career Crafting,</em></strong>&nbsp;la que considero que puede ser una alternativa innovadora para planificar la carrera profesional en las organizaciones de cara al futuro. Se trata de una invitaci&oacute;n proactiva que incluya al colaborador, al l&iacute;der y a la organizaci&oacute;n para&nbsp;<strong>co-crear juntos una propuesta de carrera vers&aacute;til y que pueda ir actualiz&aacute;ndose</strong>&nbsp;en base a los cambios organizacionales como as&iacute; tambi&eacute;n en base a los intereses, fortalezas y aspiraciones de cada asociado.</p><p><strong>&iquest;</strong><strong>Que movimientos de carrera son posibles desde el Career crafting?</strong></p><p>Al pensar la planificaci&oacute;n de carrera de forma vers&aacute;til y personalizada, aparecen&nbsp;<strong>m&uacute;ltiples opciones m&aacute;s diversas e interesantes</strong>&nbsp;adem&aacute;s de los ya tradicionales (ruta de crecimiento vertical o por especialidad).</p><p>Uno de los aspectos m&aacute;s destacados por los colaboradores de las empresas que de forma recurrente est&aacute;n listadas en los rankings &ldquo;<em>Great Place to Work</em>&rdquo; es la posibilidad de desarrollarse profesionalmente. Pero&nbsp;<strong>el desarrollo profesional no implica necesariamente una promoci&oacute;n.</strong>&nbsp;Seg&uacute;n Forbes, un 89% de los empleados considerar&iacute;a un movimiento lateral dentro de su compa&ntilde;&iacute;a, incluso si este no estuviera acompa&ntilde;ado de una mayor compensaci&oacute;n &oacute; un cargo con t&iacute;tulo profesional m&aacute;s alto.</p><p><strong>Trabajar con nuevos equipos, construir nuevos v&iacute;nculos profesionales o explorar otras competencias profesionales</strong>&nbsp;son actualmente aspectos altamente valorados y que enriquecen la carrera profesional al punto de pesar igual o m&aacute;s que una promoci&oacute;n per se. Bajo el enfoque del Career crafting algunas de las opciones de desarrollo que aparecen son los&nbsp;<strong>movimientos laterales</strong>&nbsp;<strong>de carrera</strong>, las&nbsp;<strong>asignaciones por proyecto</strong>&nbsp;o&nbsp;<strong>roles h&iacute;bridos</strong>&nbsp;(Ej. combinaci&oacute;n de t&eacute;cnico y comercial), por nombrar algunos.</p><p><strong>&iquest;</strong><strong>C&oacute;mo pueden las organizaciones comenzar a implementar una estrategia de Career crafting?</strong></p><p>A mi criterio, existen al menos 4 formas en que las organizaciones pueden impulsar una planificaci&oacute;n de carrera con base en el Career Crafting para sus colaboradores:</p><ul><li><strong>Actualizar los modelos de evaluaci&oacute;n de desempe&ntilde;o a fin de incluir otros aspectos que hacen al trabajo y la carrera del individuo</strong>, m&aacute;s all&aacute; de las tareas, para hacer una gesti&oacute;n del desempe&ntilde;o m&aacute;s completa que incluya aspectos como los intereses, habilidades, fortalezas y aspiraciones del colaborador, tanto al momento actual como a futuro.</li></ul><ul><li><strong>Redise&ntilde;ar los contenidos y las modalidades de capacitaci&oacute;n disponibles en la organizaci&oacute;n</strong>, a fin de que el colaborador pueda identificar la mejor forma de adquirir los conocimientos y las experiencias que hagan sentido para su desarrollo profesional. El &aacute;rea de Learning &amp; Development deber&aacute; dise&ntilde;ar un abanico de opciones acordes a este nuevo paradigma de carrera en la era digital. Plataformas de cursos online, micro-entrenamientos, concursos cuyo objetivo es promover el desarrollo de determinadas habilidades y la creaci&oacute;n de Apps m&oacute;viles por parte de los colaboradores para mejorar alg&uacute;n proceso interno son algunas de las opciones que son tendencia.</li></ul><ul><li><strong>Vincular las habilidades y experiencias de los colaboradores con las oportunidades existentes en la organizaci&oacute;n m&aacute;s all&aacute; de la antig&uuml;edad o el match est&aacute;ndar de puestos.&nbsp;</strong>Dado que las posiciones ir&aacute;n mutando cada vez a un ritmo m&aacute;s acelerado y combinando conocimientos y experiencias diversas, ya no bastar&aacute; con la publicaci&oacute;n de vacantes internas para identificar el pool de talento existente. Una nueva forma de lograr mayor visibilidad de las oportunidades ser&aacute; habilitando espacios virtuales y presenciales que vinculen las habilidades y experiencias de los colaboradores con las oportunidades internas&nbsp;<strong>aprovechando as&iacute; las habilidades y el potencial de los colaboradores&nbsp;</strong>m&aacute;s all&aacute; de la antig&uuml;edad en una determinada posici&oacute;n o el match est&aacute;ndar de desarrollo entre los puestos. Las&nbsp;<strong>nuevas tecnolog&iacute;as</strong>&nbsp;ser&aacute;n claves para oficiar esa vinculaci&oacute;n como as&iacute; tambi&eacute;n los nuevos roles de&nbsp;<strong>Career Coach&nbsp;</strong>internos, especialistas cuyo objetivo ser&aacute; apoyar a los colaboradores con sus inquietudes y desafiarlos a planear rutas posibles de carrera en un complejo entramado organizacional.</li></ul><ul><li><strong>Reconocer y recompensar los hitos en el desarrollo profesional de carrera.</strong>&nbsp;Hasta el momento, las organizaciones se han caracterizado por reconocer y recompensar econ&oacute;micamente solamente al momento de una promoci&oacute;n. La propuesta desde el career crafting es comenzar a reconocer y recompensar una nueva serie de hitos en la carrera profesional del colaborador. Por ejemplo, el haber adquirido una nueva habilidad, introducir un cambio que mejora un aspecto de su trabajo o haber participado exitosamente en un proyecto con otro equipo. B&aacute;sicamente, se buscar&aacute; reconocer las formas en que el colaborador est&aacute; procurando&nbsp;<strong>m&aacute;s y valiosas contribuciones para la organizaci&oacute;n.</strong></li></ul><p>Para concluir, la flexibilidad que aporta el enfoque de desarrollo de carrera pensado desde el Career crafting es lo que necesitan las organizaciones para construir un futuro que contemple en la mayor medida posible a la totalidad de su pool de talento.</p><p>&nbsp;</p><p><em>*Agostina Verni es ejecutiva de Recursos Humanos con trayectoria en compa&ntilde;&iacute;as multinacionales tales como Google y Red Hat donde lider&oacute; procesos de atracci&oacute;n y gesti&oacute;n de talento para Latinoam&eacute;rica. Adem&aacute;s, participa como panelista invitada en foros y conferencias sobre temas de gesti&oacute;n, liderazgo e innovaci&oacute;n de talento.</em></p><p><a href="http://revistaalumni.iae.edu.ar/career-crafting-como-disenar-la-carrera-profesional-en-un-mundo-vica/">Ver art&iacute;culo online</a></p><p>&nbsp;</p>